Big Feat

HOGESCHOLEN MET VLINDERS IN DE BUIK

Ongeveer 150 docenten van een grote hogeschool, evalueren momenteel wederom het ‘uitgevoerde onderwijs’ samen met hun studenten. Aanvankelijk zou de evaluatie ‘business as usual’ worden, maar de plotseling genomen maatregelen in verband met het coronavirus zorgen ervoor dat het klassikale onderwijs is stopgezet. Persoonlijke en economische problemen voor studenten en docenten, die met de crisis ontstaan, moeten eerst het hoofd worden geboden. En in de tussentijd moet het onderwijs weer opstarten. Geen eenvoudige opgave. Het evalueren komt daarmee ook in een ander daglicht te staan.

De evaluatie is opgezet om te achterhalen wat men vindt van de flexibiliteit van het onderwijs. Zijn er voldoende online onderwijsmogelijkheden of verschillende vormen van toetsing. Kan de student onderdelen zelf plannen, want er wordt gestudeerd náást het werk. Wat zou de student graag willen, wat gaat er goed, wat kan er beter, …

Wel heel toepasselijk nu.

Het evalueren gaat op een speciale manier. De docent ruimt tijd in tijdens een les om de evaluaties door studenten online te laten invullen. Hierbij wordt ook uitgevraagd wat goed ging. Alle studenten doen mee, waardoor de meting heel waardevol wordt. Tijdens het invullen – anoniem op mobiel of laptop – kan de docent de resultaten volgen en direct na afloop presenteren. Opvallende punten worden nog tijdens de les besproken met de studenten. Ook nu, tijdens de online lessen, wordt daar ruimte voor gemaakt. Waar mogelijk worden direct oplossingsrichtingen voorgesteld. In eerdere sessies is al gebleken dat deze houding heel constructief is. Iedereen wil graag een bijdrage leveren aan dit verbeterproces. Ook bij het aanpakken van de verbeteringen zelf. Dit wordt versterkt doordat de docent op een ‘waarderende’ manier omgaat met de ervaringen van de studenten en juist niet focust op wat er allemaal fout ging. Vanuit ‘wat goed ging’ creëert men een positieve houding om van daaruit ideeën voor beter onderwijs vorm te geven. De deelnemers aan dit proces voelen zich daardoor veel meer betrokken en willen ook graag een bijdrage leveren aan het vervolg.

De methode achter deze aanpak heet ‘appreciative inquiry’ (zie ook toelichting in cursief). De methode voorziet in praktische handvaten, waarmee het verbeterproces gestructureerd en niet per toeval goed verloopt. Het grote idee erachter is dat deze benadering verandering bewerkstelligt vanuit datgene dat zich eerder heeft bewezen en daarmee ‘automatisch’ draagvalk creëert bij de deelnemers in het proces. Men voelt zich sterk betrokken bij de verbetermogelijkheden én bij de plannen. Men heeft ze tenslotte zelf geconstateerd én bedacht.

Appreciative Inquiry
Bij Appreciative Inquiry (AI) ligt de nadruk op onderzoek naar en aandacht geven aan wat werkt en een voedingsbodem vormt voor een organisatie, een groep of individu. In plaats van overtuigen om te veranderen zorgt AI voor het gezamenlijk creëren van overeenstemming en perspectief

Het is zowel een zienswijze om je omgeving te beschouwen, als een onderzoeksmethode die je kunt toepassen in verbeterprocessen. Kenmerkend is de waarderende benadering: onderzoeken van kansen en mogelijkheden in plaats van richten op problemen en onmogelijkheden. Met de focus op het vergroten van krachten, leren van het verleden en ontwikkelen van successen waar men trots op is in plaats van focus op wat er niet goed gaat, corrigeren van fouten en het wegwerken van zwaktes, onderscheidt AI zich van traditionele onderzoeksmethodes.

AI vraagt om openheid, wederzijdse waardering en een onderzoekende houding van mensen, zeker als de verschillen groot zijn. Dat is nodig voor werkelijke en blijvende verandering. Organisaties en medewerkers die Appreciative Inquiry inzetten zijn bereid hun verantwoordelijkheid te delen met anderen. Ze weten uit ervaring dat succesvolle verandering altijd het resultaat is van de betrokkenheid en inspanning van velen, waarin zij zelf een katalyserende en ondersteunende rol vervullen. Waarderend samenwerken geeft inspiratie tot verbeteren en is de smeerolie in organisaties, zonder alles overhoop te gooien.

Sommige docenten passen deze aanpak al van nature toe. Andere medewerkers worden hierin getraind, als dat nodig is. De docenten die dit vanaf het begin omarmd hebben, hebben we tot ambassadeurs van de ‘waarderende benadering’ gemaakt. Samen dragen ze zo deze succesvolle aanpak uit en passen het toe. Anderen nemen het over, waardoor verbeterprocessen zich op allerlei plekken in de organisatie ontpoppen.

De docent legt in een praktische tool de oplossingsrichtingen vast. En de eerste acties zet de docent zelfstandig direct al in gang. Deze resultaten worden daarna weer opgepakt door de curriculum commissie (waarin natuurlijk ook docenten zitten) en de opleidingsdirecteur. Dit gebeurt in sessies ook volgens de methode ‘appreciative inquiry’, waarmee realistische verbeterplannen ontstaan en echt worden uitgevoerd. Zo wordt de gehele opleiding stappen vooruit gebracht. De tool bewaakt de voortgang en sluit aan op andere verbeterprocessen van de hogeschool. De verschillende opleidingsdirecteuren hebben op hun beurt weer gesprekken met het College van Bestuur.

De positieve verandering en ontwikkeling gaat zo, als een door de kleine vlinder veroorzaakte windvlaag, door het hele instituut. Een ogenschijnlijk kleine aanpassing in de manier van evalueren en sturen op kwaliteit leidt van hoog tot laag tot kleine én grote verbeteringen in het onderwijs.

Evalueren is niets nieuws maar het effect van de waarderende benadering ‘appreciative inquiry’ is groot. Door deze opbouwende benadering heeft men zin in het ondernemen van actie na het ophalen van feedback en heeft men zin om de hoger liggende verbetercyclus op te starten. Zo wakkert men zelf de verbeterwind stevig aan.

Interessant? Neem dan contact met mij op. Dan onderzoeken we samen hoe wij dit zeer laagdrempelig in gang zouden kunnen zetten in jouw organisatie.

Max Bell